Parlons manageur plus que management ?
Et si les manageurs de performance étaient ceux capables de créer des cercles vertueux ?
Le management est un processus basé sur le long terme. Les logiques circulaires émotionnelles, motivationnels et systémiques sont centrales de l’expérience collaborateur.
Ici, je fais référence aux managers emphatiques. Ces manageurs ont une capacité fine d’analyse des situations, une grande ouverture d’esprit, une empathie et une conscience professionnelle. Tout en s’appuyant sur l’expérience du collaborateur pour mieux l’inscrire dans un cercle vertueux, ils sont vigilants à projeter leur regard sur le long terme, à explorer leur environnement dans une pensée systémique. Or, cette empathie les mène très facilement au burn-out. En effet, dans cette époque très axée court terme, ils peuvent vite, plus encore que les autres, se sentir écartelés entre deux injonctions contradictoires : atteigne les objectifs en court terme et protéger leurs équipes.
Cercle vicieux – Illustrons le phénomène. Notre model s’appelle Vincent :
« Vincent est dirigeant d’une entité au sein d’un groupe. De nature empathique, il aime entretenir de bonnes relations avec son équipe et être à l’écoute des besoins de chacun. Son industrie génère des marges faibles. Son projet est très innovant, et se heurte à des nombreuses difficultés typiques du domaine d’innovation. La performance attendue n’est pas atteinte et il subit une pression extérieure extrêmement forte en plus de la pression intérieure conséquente de sa culture de résultat. Devant la difficulté, trois de ses prédécesseurs ont jeté l’éponge en moins de quatre ans. Vincent est une exception en étant parvenu à rester plus de quatre ans… Son supérieur hiérarchique le met sous une pression constante, lui donnant des directives de moins en moins cohérentes avec la réalité du terrain. Son supérieur intermédiaire n’ose cependant pas contredire ce dernier. Vincent cherche à faire de son mieux dans un rôle d’équilibriste et de tampon entre la direction et son équipe. Il s’épuise… Avoue se sentir dépassé, ne plus avoir « envie » de travailler dans cet environnement. Il est en presque burn-out.
Vincent, après ses 4 ans d’entreprise est une pièce maîtresse, un coordinateur devenu indispensable. S’il part, cela fragilisera la structure et générera une grande désorganisation, le temps de trouver un remplaçant et de le faire monter en compétences. »
Voilà, un exemple clair de cercle vicieux. Maintenant, attardons-nous sur le cercle vertueux :
Comme l’illustre l’exemple précédent, pressuriser un salarié, vu avant tout comme « productif », avec des indicateurs court terme, en poussant ce dernier à repousser sans cesse ses limites relève d’un management par le stress non-productif. Beaucoup d’entre nous ont déjà vécu. Ce type de management se coupe de tout un potentiel collectif tout en croyant maximiser les profits de l’entreprise.
Les cercles vicieux, installent une démotivation pouvant aller jusqu’à une rupture de confiance pour le collaborateur, liée à un sentiment d’injustice en regard des efforts fournis. Plus globalement pour le collectif, cela engendre une tendance à se protéger et à s’éloigner des sujets sensibles, afin de ne pas subir le même sort et donc de bloquer les capacités à imaginer de nouvelles solutions de manière collective. Le désengagement induit amène inévitablement une dégradation du climat de confiance.
Un salarié enlisé dans un cercle vicieux est stressé. Le gage d’un excellent manager, par son expérience, est d’aider ce collaborateur à prendre du recul et à s’en extraire en parvenant, peut-être, à inverser la tendance. Or, souvent, le collaborateur ne parvient plus à exprimer ce dont il a besoin pour permettre à la situation d’évoluer. Pour l’aider, le manager écoute son récit, en décode les émotions et les besoins puis imagine, avec lui, de nouvelles manières de faire. Cette écoute a pour but de transformer l’essoufflement, la démotivation, le sentiment de colère en désire et créativité. C’est la base de la création d’un environnement de CONFIANCE.
Pour inverser ce cercle vicieux, le mangeur devra porter attention aux cercles et s’engager au changement. Le sociologue François Dupuy dans "Lost in management", parle d’ailleurs de la dimension systémique de la confiance.
Ce contexte de confiance permet la sortie d’un cercle vicieux vers un cercle vertueux de partage que permets, entre autres :
– une culture managériale mature qui autorise les managers à prendre du recul par rapport aux objectifs court termites, pour leur permettre de les inscrire intelligemment dans le contexte terrain.
– un courage managérial qui amène, malgré le stress, à garder sa capacité de recul et d’analyse des situations, en évitant de redescendre trop facilement la pression sur le collaborateur
– une attention authentique à l’expérience collaborateur, avec une volonté d’étoffer sa vision par l’échange et le contact avec le terrain
– une humilité et une intelligence qui vise, quelle que soit son expérience, à accepter de se faire accompagner par un tiers de confiance pour mieux prendre du recul, bénéficier d’un regard extérieur, dénouer des situations humaines inévitablement complexes.
Ne parlons pas d’économie circulaire, mais de bienfait circulaire :
Confronter les matières est souvent riche de sens. Ainsi, dans l’éducation des enfants, nous retrouvons ces mêmes logiques. N’est-ce pas surprenant quand ces deux disciplines touchent pareillement à l’humain ?
Dans la « Science de l’enfant heureux », un livre de vulgarisation des neurosciences à but éducatif, Margot Sunderland, montre qu’une bonne éducation consiste à accompagner l’enfant afin de l’aider à gérer ses émotions et à développer son néocortex (prise de recul). Ainsi, une fois adulte, il apprend à ne plus piquer une colère quand il est frustré. Pour cela, elle nous apprend qu’il existe sept systèmes émotionnels : « Le cerveau inférieur contient sept grandes forces hormonales, les systèmes émotionnels génétiquement programmés. La même logique est démontrée de manière ludique dans le film Pixar : Vice-versa. Il s’agit des trois systèmes d’alarme – colère, peur et panique/détresse – des trois systèmes de calme, de bien-être ou prosociaux – soins, recherche et jeu – et finalement du système désir.»
Si les systèmes de soins, jeu, recherche, favorisent les cercles vertueux, les systèmes colère, peur, panique, sont facteurs de cercles vicieux.
Ces systèmes favorisent chez l’enfant un cercle vertueux grâce à des hormones comme les opioïdes et l’ocytocine. Et comme nous sommes tous des grandes enfants, chez l’adulte cette logique porte aussi ses fruits.
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